Конституционный Суд Российской Федерации 17 марта принял Постановление № 15-П по делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 129, ст. 132 и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса. В документе содержится новая позиция суда по вопросу лишения работников персональных надбавок за высокую квалификацию и снижения их размера в случае нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Суть дела заключается в следующем. Женщина устроилась в компанию на должность руководителя подразделения. Ей назначили заработную плату и дополнительную стимулирующую персональную надбавку за высокую квалификацию и опыт. Однако сотрудница допустила три дисциплинарных проступка, за что работодатель вынес ей выговоры и затем уволил. Не согласившись с решением руководства, она обратилась в суд с исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным. Суд занял ее сторону и восстановил на работе.

Однако после возвращения к трудовым обязанностям работница обнаружила, что работодатель приказом лишил ее персональной надбавки, которая составляла почти половину ее зарплаты. Она снова обратилась в суд с иском о признании этого приказа незаконным и взыскании невыплаченных сумм. Суды всех трех инстанций отказали ей в удовлетворении иска. Они указали, что персональная надбавка – это стимулирующая выплата. Ее установление относится к прерогативе работодателя, который вправе по собственному усмотрению выплачивать ее, снижать или лишать работника права на ее выплату, в том числе, за нарушения дисциплины. Женщина посчитала, что нормы трудового законодательства, на которые суды опирались при вынесении решения, не соответствуют Конституции РФ, и обратилась с соответствующим заявлением в КС РФ.

Конституционный Суд не нашел оснований для признания оспариваемых норм не соответствующими Конституции РФ, но при этом пояснил следующее:

1. Решая вопросы установления заработной платы и различных надбавок к ней, работодатель не вправе действовать произвольно.
2. Персональные надбавки, которые работодатель устанавливает за высокий уровень квалификации, знаний и опыта, входят в состав заработной платы, как и многие другие стимулирующие выплаты.
3. Персональные надбавки связаны с профессионально-квалификационными качествами работника и устанавливаются с учетом таких критериев, на которые дисциплинарные проступки, как правило, не влияют. Нарушение дисциплины не говорит о том, что работник утратил уровень квалификации или некачественно выполняет работу. Соответственно, сам факт совершения дисциплинарного проступка работником, не дает работодателю право снижать их размер и тем более прекращать эту выплату. Иное противоречило бы принципам справедливости, равенства, уважения труда и приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд и на справедливую зарплату.
4. У работников, занимающих руководящие должности, соблюдение дисциплины может влиять на качество труда и снижать результативность, однако как правило, это происходит лишь в тот период, когда совершается дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель все равно не вправе лишать работника надбавки, но может снизить ее размер. При этом необходимо соблюдать принцип соразмерности между тяжестью нарушения и последствиями для работодателя, с одной стороны, и размером снижения надбавки, с другой. Уменшить выплату можно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого нарушение было обнаружено работодателем.

Дело подлежит пересмотру с учетом изложенной позиции Суда.

Отметим, что похожую точку зрения КС РФ уже высказывал применительно к выплате премий. Так, Постановлением от 15 июня 2023 г. № 32-П положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ были признаны противоречащими Конституции РФ. В частности, КС РФ указал, что недопустимо лишать работника, получившего дисциплинарное взыскание, премии на весь срок действия этого взыскания. Снизить размер премиальных выплат можно, но только так, чтобы это приводило к уменьшению размера месячной заработной платы работника не более чем на 20%. На основании этого постановления в ст. 135 ТК РФ внесли изменения, которые действуют с 1 сентября 2025 года (Федеральный закон от 7 июня 2025 г. № 144-ФЗ).

Подробнее о том, как регулируется выплата премий, читайте в нашей статье "Премирование: новые ограничения и запреты для работодателей".