Водитель автобуса оспорил замечание после конфликта с диспетчером, но три инстанции поддержали работодателя (Определение Шестого КСОЮ от 19 февраля 2026 г. по делу № 8Г-17/2026). Ключевым стало то, что обязанность контролировать эмоциональное состояние была закреплена в должностной инструкции, работник был с ней ознакомлен, а нарушение подтвердили служебная проверка и его собственные объяснения.

Спор возник из-за ситуации с рейсом и заправкой автобуса. По версии работодателя, водитель не вышел на рейс по графику, поехал на заправку и не сообщил об этом диспетчеру. Когда диспетчер позвонила, чтобы выяснить причину срыва рейса, разговор перешел в конфликт. Диспетчер услышала мат и оскорбительные выкрики, а после возвращения в гараж водитель продолжил кричать, грубить и оскорблять ее.

Работник с такой оценкой не согласился. Он объяснял, что сначала получил неисправный автобус, затем другой автобус с недостаточным остатком топлива и поехал на заправку, потому что уже не успевал в рейс. По его версии, диспетчер сама стала ругать его, обвинять в пропуске рейса и угрожать штрафами. При этом в объяснениях работник признал, что разговор перешел во взаимные оскорбления.

По итогам служебной проверки работодатель объявил водителю замечание. В суде работник просил признать приказ незаконным и отменить его, взыскать удержанную премию, компенсацию морального вреда и судебные расходы. Первая инстанция отказала в удовлетворении требований, апелляция согласилась с этим решением.

Почему взыскание устояло. Кассация оставила судебные акты без изменения: оснований для отмены взыскания суд не увидел.

Суды исходили из того, что водитель был ознакомлен с трудовым договором, ПВТР, должностной инструкцией и кодексом этики. В должностной инструкции было указано, что водитель должен уметь контролировать свое эмоциональное состояние.

Нарушение этики общения суды сочли подтвержденным служебной проверкой, объяснениями самого работника и докладной механика, который слышал, как водитель кричал на диспетчера и ругался матом.

Процедуру взыскания суды также признали соблюденной: работодатель затребовал объяснения, предоставил работнику материалы для дачи пояснений и оформил замечание приказом. Нарушений статьи 193 ТК РФ кассация не усмотрела.

Доводы о том, что работника довели до конфликта и спровоцировали на грубость, не стали основанием для отмены судебных актов. Кассация указала, что они фактически сводятся к переоценке доказательств и установленных обстоятельств.

Комментарий редакции. Дело не стоит читать как разрешение наказывать работников за любую резкую реакцию или любой конфликт на работе. Суд проверял не "грубость вообще", а конкретную дисциплинарную конструкцию: была ли у работника соответствующая обязанность, доказал ли работодатель ее нарушение и соблюдал ли процедуру взыскания.

Для работодателей важно понимать, что правила общения лучше закреплять не общими словами про "уважительное поведение", а через понятные требования к рабочей коммуникации. Если дело дойдет до спора, придется показать не только сам факт грубого общения, но и его связь с работой: кому, когда и в какой ситуации были сказаны спорные фразы, какое требование нарушено и чем это подтверждается. Поэтому важна нормальная цепочка документов: служебные записки, объяснения, докладные, материалы проверки и приказ с конкретным основанием взыскания.

А работники должны учитывать, что ссылка на конфликт и поведение другой стороны сама по себе не снимает риск взыскания. В споре придется объяснять, почему эти обстоятельства меняют оценку проступка, доказательств или соразмерности наказания.